feedback
Atualmente o feedback está muito equivocado nas organizações e no conceito dos líderes, normalmente é tomado como uma maneira de apontar os erros do colaborador, frequentemente não é objetivo. Muitos líderes dão feedback avaliando preferências pessoais ou demonstrando favoritismo a determinadas pessoas de sua equipe, um grave erro para os cargos de liderança. Em muitas oportunidades o feedback corretivo não é dado e o colaborador não tem a oportunidade de redesenhar sua atitude, ficando apenas sabendo da mesma na hora da demissão. Demitir alguém sem dar um feedback prévio e uma oportunidade de correção é um grave equívoco.

O líder deveria dar pelo menos dois feedbacks e um tempo para observar a mudança de atitude ou melhoria da competência, e em caso de não surtir efeito a demissão é justificada. Até na hora da demissão o líder poderá apoiar seu colaborador com as observações: “Bom, você já sabe as causas da demissão, como falamos nos dois últimos feedbacks. Como não houve mudança da atitude ou interesse em capacitação estamos promovendo o desligamento. Recomendo avaliar esta atitude (Ex: De muitas faltas, chegar tarde, problemas na comunicação, etc ), pois se continuar com esta atitude, poderá comprometer seu futuro emprego.”

Mas o profissional não deve acomodar-se e esperar o feedback, deve com atitude pedir a seus superiores (Líderes), pares (colegas de trabalho com a mesma hierarquia na empresa) e subordinados. Deve entender que um bom feedback é um presente incrível que recebemos, uma oportunidade ímpar que temos para o nosso desenvolvimento. E deve também conscientizar o outro de que pode ser o mais sincero possível, quanto mais melhor.

Seria interessante o profissional além de pedir frequentemente o feedback aos colegas, é fazer uma autoavaliação de seu trabalho. O autofeedback poderá ser a cada dois ou 3 meses. Importante analisar a competência, ou seja, a sua habilidade técnica (ex: Tecnologia, engenharia, logística, projetos, etc) e a atitude, ou seja, habilidades comportamentais (ex: Escuta, motivação, pontualidade, comunicação assertiva, foco na solução, foco no positivo, etc).

O feedback ideal é o sanduíche (positivo, duas coisas a melhorar e positivo). Este é o melhor feedback, pois também mostra o que está sendo bem feito ao terminar com algo positivo, para não cair na crença que feedback é só uma crítica aos erros e atitudes equivocadas.

Antecipe-se, investigue e descubra o que esperam de você. Pergunte a seu líder “Onde devo melhorar para crescer contigo?” E escutar sem levar pelo lado pessoal. E a cada dois ou três meses pedir o feedback. O ideal é sempre ter claro o que seus líderes esperam de você.

Um feedback nunca deve ser levado para o lado pessoal. Comentários como: “Ele está me perseguindo ou ele só olha meu lado negativo, pois não sou o favorito dele, etc.” Este tipo de diálogo interno não leva ao crescimento pessoal e profissional. O ideal é não avaliar só os resultados, mas também o seu comportamento. Hoje mais de 90% das demissões são devido a falhas comportamentais (ex: Sem pontualidade, não entrega nos prazos, pessimismo, fofocas, etc) e não por falha na função técnica.

Quer ser promovidos e fazer carreira? Invista em cursos de liderança e Líder Coach, pois a faculdade e cursos técnicos nos capacitam nas habilidades técnicas. As habilidades comportamentais são treinadas nos cursos e treinamentos pessoais. Contrate um Coach (um treinador para a vida pessoal e profissional), pois ele poderá ver suas fortaleza para potencializar e minimizar suas debilidades, alinhando com seu Sonho, Visão e valores. Assim as chaces de sucesso profissional estarão mais garantidas, evitando demissões futuras.

Sobre o Autor:

Tiago Almeida Yalcon é Médico e Master Coach. Diretor Internacional da Escola de Coaching Express Condor Blanco (5 países) e Presidente da Associação Internacional de Coaches Profissionais. Instrutor de Executive Coaching e Life Coaching. Co-autor do Livro: “Coaching, um estilo de Vida”.